Правкина Я.Ю. Социологический анализ дистанционного труда как инновационной формы занятости современной молодежи. Дистанционная занятость (телеработа) Преимущества дистанционной работы

РАЗВИТИЕ

УДК 338 JEL: L26, J2, J5

DOI: 10.18184/2079-4665.2016.7.1.151.155

ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА КАК ПЕРСПЕКТИВНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ДЛЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР

Ирина Михайловна Гурова 1

1 ООО «ПромМагистраль», Россия 105187, г. Москва, ул. Ткацкая, д. 46, оф. 26А

1 Кандидат экономических наук, директор по развитию E-mail: ¡[email protected]

Поступила в редакцию: 10.03.2016

Одобрена: 18.03.2016

Аннотация. Дистанционная (удаленная) работа - одна из современных технологий организации трудового процесса, которая пока не получила широкого распространения в отечественной практике. Однако в период кризиса, когда предпринимательские структуры стремятся к максимальному сокращению издержек, она может стать инструментом для решения многих насущных вопросов, связанных с максимально эффективным использованием производственных и трудовых ресурсов. В статье рассматриваются особенности развития дистанционной работы на мировом уровне и в нашей стране, выявляются ее сильные и слабые стороны для участников трудовых отношений, а также раскрывается потенциал этой формы организации труда для достижения оптимального баланса между затратами и продуктивностью предпринимательских структур. Ключевые слова: дистанционная (удаленная) работа, гибкий рабочий график, формы организации труда, современные технологии организации рабочих процессов, трудовые отношения, сокращение издержек, российские предпринимательские структуры. Для ссылки: Гурова И. М. Дистанционная работа как перспективная форма организации труда для российских предпринимательских структур //МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. №1. С. 151-155.001:10.18184/2079-4665.2016.7.1.151.155

В условиях кризиса основой выживания организации становится снижение расходов. Одну из наиболее объемных статей затрат составляет содержание персонала, и именно поэтому тенденцией последнего года стало массовое проведение различных мероприятий по ее оптимизации. По оценке специалистов, к середине 2015 г. каждая вторая отечественная компания прибегла к наиболее жестким мерам - в 42% организаций на тот момент была реализована процедура сокращения штата, и еще 5% готовились к ее проведению. Причем для 14% компаний эта реорганизация предусматривала последующее замещение персонала на менее квалифицированный и дорогой, что самими работодателями часто признавалось недостаточно эффективным с точки зрения полученной производительности. К началу 2016 г. поток сокращений снизился и общая ситуация несколько стабилизировалась, однако для организаций вопрос достижения баланса между затратами и продуктивностью стоит все также остро.

В связи с этим предприниматели все более обращают внимание на современные технологии организации рабочих процессов. Среди них можно отметить, к примеру, аутсорсинг и аутстаффинг персонала -инструменты, не только уже достаточно прижившиеся в российской практике, но и, по оценке экспертов,

показывающие в последнее время определенный рост своей востребованности.

До сих пор гораздо менее распространены в нашей стране такие формы организации труда, как гибкий рабочий график или полностью дистанционная (удаленная) занятость, т.е. выполнение работы сотрудником компании частично или полностью вне ее помещения, на базе использования современных электронных коммуникаций. Между тем, зарубежная практика, а также имеющийся на сегодняшний день отечественный опыт свидетельствует, что в данной форме существует перспектива решения многих насущных вопросов не только для самого работодателя, но и для сотрудников, а также для национального рынка труда в целом.

Сама идея дистанционных трудовых отношений зародилась в США еще в начале 1970-х годов в рамках гипотезы об отсутствии необходимости постоянного присутствия работников нематериального производства на территории работодателя для выполнения определенного функционала. Коммуникации с персоналом выстраивались на основе телефонной связи, откуда возник первоначальный термин «телеработа» (англ. telecommuting), который и сегодня встречается в специализированной литературе.

1 Сокращения и замещения: на ком сэкономили работодатели? // Рекрутинговый портал hh.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://spb.hh.ru/article/16899 свободный.

Пройдя апробацию в одном из университетов, эта концепция довольно быстро получила практическое применение и показала свою эффективность в решении транспортных проблем, экономии на оборудовании стационарных рабочих мест и трудоустройства жителей удаленных местностей. В своем дальнейшем развитии эта идея получает еще одно название - «гибкое рабочее место» (англ. flexiplace).

К началу XXI века вместе с бурным прогрессом в области коммуникационных технологий и появлением Интернета дистанционная занятость в западных странах приобрела значительные масштабы и стала неотъемлемым экономическим явлением. Более 15-ти лет назад там уже присутствовали компании, почти целиком построенные на принципе дистанционной занятости. К примеру, шведская MySQL AB - разработчик системы управления базами данных MySQL, которая насчитывала 400 сотрудников в 25-ти странах, причем порядка 70% из них работали удаленно.

В России первые элементы дистанционной занятости появились в середине 1990-х, сначала в виде «агентов на домашнем телефоне», которые предлагали услуги развивающихся в то время отечественных предпринимательских структур (что можно назвать также первыми шагами телефонного маркетинга в нашей стране). А в начале 2000-х, вместе с выходом на наш рынок множества транснациональных компаний и распространением Интернета, формат удаленной работы начал использоваться и многими другими специальностями - программистами, дизайнерами, веб-мастерами, журналистами, переводчиками, - и в отечественной практике прочно укоренилось понятие «фрилансер» (от англ. freelance - внештатный), которое до сих пор применяется у нас в качестве синонима дистанционной занятости.

Здесь необходимо отметить, что отождествлять указанные понятия неверно по своей сути, поскольку современная концепция дистанционной занятости абсолютно не исключает присутствия сотрудника в штате организации. Вместе с тем, такое смешение терминологии показывает ментальное отношение россиян к этой форме организации труда, которая зачастую подсознательно воспринимается в качестве кратковременной и эпизодичной работы, причем сопряженной с целым рядом различных рисков

как для работодателя, так и для наемного персонала. И именно в этом кроется одна из основных причин относительно слабого распространения полноценных форм дистанционного труда в нашей стране.

Вплоть до недавнего времени в России отсутствовали правовые нормы, регламентирующие дистанционные трудовые отношения. Долгое время они приравнивались отечественным законодательством к понятию надомной работы, не учитывая специфику удаленной работы с применением современных коммуникационных средств. Лишь в 2013-2014 гг. был внесен ряд изменений в Трудовой кодекс РФ, касающихся особенностей регулирования труда дистанционных работников 1, и введено официальное определение этой формы организации труда, которое гласит, что:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Среди специальностей, присутствующих в отечественном дистанционном сегменте, безусловно, лидируют профессии, связанные с 1Т-технологиями и созданием интеллектуального продукта. Тем не менее, удаленная занятость сегодня все больше распространяется и на другие виды деятельности, охватывая области продаж и закупок, бухгалтерии и финансов, юриспруденции, диспетчеризации и логистики, проектных и сметных работ, маркетинга, рекрутинга и т.д. 2

На сегодняшний день исследования показывают, что в России около трети организаций используют дистанционных сотрудников. В сравнении с мировыми показателями, достигающими 50%, отечественный уровень почти впечатляет 3. Однако надо учитывать,

1 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013 г. N 60-ФЗ) // Российская газета. Федеральный выпуск № 6053 (77) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rg.ru/2013/04/10/freelance-dok. html свободный; Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ) // Российская газета. Федеральный выпуск №6272 (296) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// rg.ru/2013/12/31/specocenka-dok.html свободный; Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (ред. от 21.07.2014 г. № 216-ФЗ) // Российская газета. Федеральный выпуск № 6438 (166) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rg.ru/2014/07/25/pensii-dok.html свободный.

2 Труд удаленных сотрудников использует почти треть российских компаний. // Рекрутинговый портал Superjob.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.superjob.ru/community/life/69559/ свободный.

3 Исследование нестандартного графика работы. // THELIFENEWS [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.thelifenews. ru/исследование-нестандартного-графика/ свободный.

M.I.R. (Modernization. Innovation. Research), 2016, vol. 7, no. 1, pp. 151-155

что, во-первых, наши данные включают в себя также аутсорсинг (т.е. иную форму организации труда), а во-вторых, практически не показывают положительной динамики за последние три года, т.е. российские предприниматели пока весьма осторожно относятся к внедрению нестандартных форм организации труда на своих предприятиях, причем несмотря на то, что отмечается их общее положительное отношение к удаленному труду, а многими гибкий график считается более продуктивным.

Интересно, что исследования, касающиеся отношения персонала к дистанционной занятости, показывают большую решительность с этой стороны - для россиян такая форма трудовых отношений сегодня весьма привлекательна, мало того, воспринимается ими практически как норма. По оценке Kelly Global Workforce Index уже для 34% работников у нас менее значим карьерный рост и размер заработной платы, чем возможность обретения баланса между работой и личной жизнью 1. Поэтому, по мнению экспертов рынка труда, в нашей стране инициатива повсеместного внедрения и распространения но-

вых форм организации труда будет исходить скорее «снизу», от заинтересованных в этом наемных сотрудников.

Конечно, дистанционная работа, как и любые другие формы организации труда, имеет свои сильные и слабые стороны, что в последние годы составляет предмет бурных дискуссий в среде отечественных профильных специалистов. Наиболее характерные плюсы и минусы для основных участников таких трудовых отношений, а также для государства, представлены в табл. 1.

По результатам ее изучения видно, что дистанционная занятость обладает большим набором положительных аспектов, и в целом можно сказать, что в этом явлении присутствует значительный потенциал для всех рассмотренных групп. А с точки зрения проблемных моментов прослеживается определенный парадокс. Наибольший объем «минусов» удаленной работы касается именно наемных сотрудников, хотя выше уже говорилось, что интерес к такому формату работу в данной группе продолжает раст, т.е. ряд

Таблица 1

работодателя

Сокращение расходов на персонал (оплата по факту и качеству выполненной работы, отсутствие соцпакета и компенсаций).

Повышение производительности и продуктивности труда (в том числе переориентация сотрудников на более сложные участки работ).

Экономия ряда производственных затрат (аренда, оборудование рабочего места и проч.).

Возможность использования наиболее квалифицированных специалистов вне зависимости от места их нахождения.

Сохранение штата квалифицированного персонала при минимальных затратах во время кризиса.

Повышение лояльности персонала (в том числе при организации гибкого графика в качестве нематериальной мотивации).

Необходимость тщательной наладки бизнес-процессов для организации дистанционной работы (четкая постановка задач, введение систем контроля и оценки результата и т.д.).

Менее оперативное взаимодействие с сотрудником.

Наличие стереотипов о рисках дистанционной работы:

Сложный контроль (удаленный сотрудник работает в полсилы);

Ненадежность (срыв сроков);

Недопонимание (разница задачи и полученного результата);

Нестабильность персонала (для сотрудника такая работа временная и неосновная);

Нарушение конфиденциальности и 1Т-безопасности.

сотрудника

Свободный (гибкий) график работы (позволяет самостоятельно определять баланс личного и рабочего времени).

Отсутствие транспортных расходов и затрат времени на дорогу в офис.

Трудоустройство без привязки к месту нахождения работодателя (для людей из других городов, удаленных регионов и т.д.).

Трудоустройство для представителей наиболее незащищенных слоев населения (людей с ограниченными возможностями, молодых матерей и проч.).

Независимость от корпоративного регламента (отсутствие дресс-кода, опозданий, постоянного надзора со стороны начальства и т.д.).

Возможность совместительства, дополнительного заработка.

Дистанционная занятость может быть первым шагом к построению собственного бизнеса.

Оплата только по результатам и качеству труда, отсутствие соцпакета.

Относительная материальная стабильность (особенно в случае дополнительного заработка).

Необходимость самостоятельно организовывать свое рабочее место.

Не всегда равномерная рабочая загрузка.

Отсутствие карьерных перспектив.

Необходимость высокой степени самодисциплины и ответственности (что напрямую отражается на производительности).

Менее оперативное взаимодействие с работодателем.

Недостаток личного (формального и неформального) общения с коллегами.

Возможные проблемы со здоровьем (гиподинамия, нагрузка на глаза и т.п.).

Стереотипы окружающих (если дома, то не работает).

Риск обмана со стороны работодателя.

1 Тенденции рынка труда. // Kelly Services Россия. Персонал и аутсорсинг. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. kellyservices.ru/RU/Workforce-Trends/?langtype=1049#.VjiaT7fhCUk&hid=mm свободный.

МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. № 1. С. 151-155

Окончание табл. 1

Плюсы и минусы дистанционной работы

Плюсы Минусы

Для государства Сдерживание роста безработицы в ситуации экономического кризиса. Обеспечение с помощью коммерческих структур рабочих мест для представителей незащищенных слоев населения (людей с ограниченными возможностями, молодых матерей и проч.), и частичное решение проблем их трудовой и социальной адаптации. Решение части транспортных проблем (снижение потока в «часы пик» в городах, и т.д.). Необходимость разработки дополнительных программ в поддержку развития нестандартных форм организации труда.

Источники: Lexandbusiness.ru (Информационно-аналитический портал «Предпринимательство и право»); b-mag.ru (Бизнес-журнал); Superjob.ru и HH.ru (рекрутинговые порталы).

отрицательных сторон не является для людей критичным, либо нивелируется новыми возможностями более рационального использования своего времени. Вместе с тем, для работодателей в области проблематики сосредоточено гораздо меньше факторов. При этом приобретаемые «плюсы» гораздо более значимы для деятельности компании, а трудности во многом связаны со сложившимися стереотипами. Но главное, что большинство отмеченных проблем вписывается в обычную схему управленческого процесса (разработка, создание, максимально эффективное использование и контроль системы работы) и может быть урегулировано с помощью вполне стандартных приемов менеджмента, подкрепленных современными техническими средствами и программными инструментами (к примеру, системами CRM и

ERP). Приведенные факты дают все основания говорить, что медленное распространение дистанционной работы в отечественных предпринимательских структурах действительно в большей степени обусловлено особенностями менталитета российских руководителей, нежели реальными и сложно регулируемыми рисками.

Если подробнее рассматривать вопрос дистанционной занятости в контексте экономии издержек работодателя, то лучше всего эффективность такой организации труда можно проиллюстрировать с помощью примера, приведенного в табл. 2, где сопоставлены наиболее характерные укрупненные годовые затраты на содержание одного сотрудника при стандартной и удаленной формах.

Таблица 2

Сравнение годовых затрат на содержание сотрудника при различных формах организации труда

Статьи затрат на одного сотрудника (укрупненно) Затраты в год

Стандартный график Дистанционная работа

Заработная плата 360 000 руб. 240 000 руб.

Налогообложение около 110 000 руб. около 74 000 руб.

Прочие социальные выплаты 30 000 руб. ---

Аренда площади 50 000 руб. ---

Организация рабочего места (оргтехника, канцтовары, мебель) 15 000 руб. ---

Оплата ПО и средств связи 10 000 руб. 20 000 руб.

ИТОГО: 575 000 руб. 334 000 руб.

Абсолютная разница: - 241 000 руб.

Относительная разница: - 42%

Дистанционная работа - это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет.

На основании данной формулировки можно выделить следующие отличительные признаки дистанционного труда:

• - работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
• - рабочее место находится вне территории или объекта, находящихся под контролем работодателя;
• - выполнение трудовой функции и взаимодействие между работником и работодателем осуществляются при помощи информационно-телекоммуникационных сетей.

Не следует путать дистанционную работу с надомной, поскольку результатом труда надомников является определенная продукция, выполненная на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Результатом дистанционной работы являются объекты интеллектуальной деятельности. К ней, как правило, привлекаются специалисты в области создания и продвижения веб-сайта, программисты, а также юристы, бухгалтеры (если только в их трудовые обязанности не входит посещение различных организаций - судов, налоговой и т.д., иначе труд уже не будет считаться дистанционным).

Есть и другие отличия дистанционной работы от надомной:

• - надомная работа выполняется работником только на дому, дистанционная - в любом месте (дома, на даче, в кафе и т.д.);
• - работы, поручаемые надомникам, не должны быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В связи с этим у работодателя, заключившего трудовой договор с надомником, могут возникнуть как минимум две обязанности: обеспечить лицу, занятому на определенных видах работ, прохождение предварительных и периодических медосмотров (ст. 213 ТК РФ), а также осуществлять контроль за состоянием условий труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Нормы, регулирующие дистанционный труд, появились не так уж давно. До этого на практике со всеми работниками, выполняющими трудовые обязанности на дому, независимо от результатов их труда, заключались трудовые договоры как с надомниками или договоры гражданско-правового характера. Теперь данное несоответствие следует исправить, в частности, если результатом работы с надомником являются объекты интеллектуальной деятельности, нужно как минимум заключить с работником соглашение к трудовому договору о том, что он трудится дистанционно. Но в связи с тем, что в соглашении придется прописывать слишком много дополнительных условий, лучше все же расторгнуть договор о надомной работе и заключить новый - о дистанционной. Что касается гражданско-правовых договоров, если работника и работодателя устраивает такой способ оформления отношений, изменять ничего не нужно, только работодателю следует помнить, что при наличии определенных условий всегда есть риск переквалификации таких договоров в трудовые. Можно, не дожидаясь этого, сразу заключить с такими работниками трудовые договоры о выполнении работы дистанционно.

Дистанционный работник - это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе установлены ст. 312.2 ТК РФ.

Итак, прежде чем заключить трудовой договор с дистанционным работником, он должен предоставить пакет документов, установленный ст. 65 ТК РФ. Их можно направить в форме электронных документов. Однако по требованию работодателя будущий работник обязан направить по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Трудовой договор о дистанционной работе (соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе) также может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения договора указывается место нахождения работодателя.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе.

Особенностью при оформлении приема на работу дистанционного работника является отсутствие обязанности по заполнению трудовой книжки. Так, по соглашению между работодателем и работником сведения о дистанционной работе могут не вноситься в его трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Рассмотрим некоторые условия трудового договора, которые необходимо указать с учетом особенностей трудовой деятельности дистанционных работников.

В первую очередь в трудовом договоре пишут, что работа дистанционная, хотя прямого указания на это в гл. 49.1 ТК РФ нет (в отличие, например, от работы по совместительству - в ст. 282 ТК РФ четко сказано, что в трудовом договоре обязательна отметка о том, что работа является совместительством). По норме ст. 312.2 ТК РФ с дистанционным работником заключается трудовой договор о дистанционной работе, то есть предполагается, что договор должен называться "Трудовой договор о дистанционной работе" или в его тексте должно быть указано, что работа дистанционная. А согласно ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.). То есть в названии трудового договора указывать, что работа дистанционная, не обязательно, но следует включить условие о характере работы в текст. Запись может выглядеть так: "Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя, дистанционно".

И сразу перейдем к другому обязательному условию трудового договора - месту работы, поскольку отличительным признаком дистанционной работы является именно ее осуществление вне места нахождения работодателя, то есть работник может выполнять работу где угодно, не обязательно на дому. Некоторые специалисты рекомендуют в любом случае указывать адрес работника. Считаем, что адрес работника в трудовом договоре, конечно, указать нужно, но только в реквизитах сторон, а что касается места работы, можно продублировать условие о характере работы и написать следующее: "Место работы находится вне места нахождения работодателя, взаимодействие с работником осуществляется по адресу электронной почты Этот адрес e-mail защищен от спам-ботов. Чтобы увидеть его, у Вас должен быть включен Java-Script ". Не забудьте также включить в договор электронный адрес работодателя.

Следующее обязательное условие трудового договора - это режим рабочего времени и времени отдыха. В силу ст. 312.4 ТК РФ, если трудовым договором режим рабочего времени и времени отдыха не предусмотрен, дистанционный работник устанавливает его по своему усмотрению. Таким образом, если работодателю нужно, чтобы работник в течение определенного времени находился на связи, можно установить и прописать в трудовом договоре любой из режимов рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями при норме рабочего времени 40 часов в неделю и продолжительностью ежедневной работы 8 часов; рабочая неделя по скользящему графику; и т.д. Можно указать в договоре только рабочие и выходные дни, без уточнения времени. Если же такой необходимости нет, в договоре можно написать: "Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается по усмотрению работника". Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Каждый сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, однако для дистанционного работника это практически невозможно, особенно если он сам устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха. Поэтому в трудовой договор рекомендуется включить следующее условие: "Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей трудовому договору".

Как уже было сказано выше, в трудовом договоре можно прописать условие о том, что не требуется вносить запись о трудоустройстве в трудовую книжку работника.

В силу ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие о том, что дистанционный работник должен использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны:

• - порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
• - порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
• - размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Поскольку дистанционный работник не имеет возможности получать заработную плату в кассе организации, она перечисляется на указанный работником счет в банке, то есть на карточку. Условия перечисления на банковскую карточку также следует прописать в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). Чаннов С. Административное и трудовое законодательство в служебных отношениях: вопросы приоритета // Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2010 г. С.26-29.

Кроме этого, поскольку в ст. 312.5 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в нем работодатель должен прописать такие основания. Остальные основания увольнения установлены Трудовым кодексом.

Работодатель осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Кроме этого, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

• - расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• - выполнение предписаний должностных лиц Роструда, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере трудового законодательства, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;
• - обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Еще раз обращаем внимание, что в процессе трудовой деятельности дистанционного работника обмен практически всеми документами может осуществляться в электронном виде. Что это за документы? Трудовой договор, соглашение об изменении сторонами условий трудового договора, локальные нормативные акты, приказы, уведомления, заявления и объяснения работника, документы, необходимые для трудоустройства, и др. Однако ничто не мешает сторонам при очном общении обмениваться и оригиналами на бумажном носителе. Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

При обмене электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи". Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ст. 321.1 ТК РФ).

Помимо трудового договора, копию которого работодатель обязан направить работнику согласно ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ, он также должен направить работнику в день прекращения трудового договора заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Кроме этого, если работник обратится к работодателю с заявлением о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ). Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ

М. Беляева

В эпоху быстрого развития информационных технологий и сетей коммуникации все большее распространение во всем мире получает дистанционная занятость. Достоинства этой формы организации труда очевидны. Это сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест; существенная экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; рост производительности труда при его организации в соответствии с индивидуальными запросами индивида в более комфортных домашних условиях; уменьшение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков и т. д. Возможности дистанционной занятости способствуют повышению деловой активности и занятости населения, так как некоторые слои населения (инвалиды, женщины с малолетними детьми и др.) благодаря новым технологиям получают возможность работать, не покидая дома, а предприниматели могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочим местом.

Характер отношений между субъектами рынка труда при дистанционной занятости зависит от способа оформления отношений между ними. На практике встречаются три формы договора между работником и работодателем:
1 Трудовой договор. Работник, заключив традиционный трудовой договор с работодателем, выполняет свои трудовые обязанности не на территории работодателя, а дома или в другом удобном ему месте.

Такая форма организации труда обычно разрешается работникам, уже имеющим опыт работы с данным работодателем и хорошо зарекомендовавшим себя, так как в данном случае отношения между субъектами строятся на высоком уровне доверия и лояльности. Все отношения между работником и работодателем регулируются трудовым договором, и работодатель вправе требовать выполнения установленного режима труда (к примеру, присутствия работника в определенные часы на «рабочем месте» у компьютера или телефона). Довольно часто работа дома сочетается с работой в офисе, к примеру, несколько часов или дней в неделю, для совместного обсуждения рабочих вопросов в коллективе и выполнения обязанностей, которые нельзя осуществить в удалении от офиса. Работник пользуется всеми социальными и трудовыми гарантиями в соответствии с Трудовым кодексом. Если работа носит разовый или сезонный характер, работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор.

2 Договор подряда , возмездного оказания услуг или иной договор гражданско-правового характера. При заключении такого договора работник выступает в качестве исполнителя, и отношения сторон регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Конечно, в данном случае работник не вправе рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (выплату пособий по временной нетрудоспособности, предоставление ежегодных и учебных отпусков, возмещение вреда в связи с нанесением вреда здоровью и пр.). Но заключение гражданско-правового договора - это не худший вариант для добросовестного работника, поскольку в случае нарушения условий договора он все же может обратиться за защитой своих прав в суд. К сожалению, в России при дистанционной занятости широкое распространение получил и третий вариант оформления отношений.

3 Устное или «виртуальное» соглашение. При такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в неправовом поле. Основной причиной нежелания работодателя официально оформлять отношения с работником является стремление сократить издержки, связанные с наймом рабочей силы. Не заключая трудовой договор с работником, работодатель не несет никаких обязательств перед привлеченным сотрудником. У него не растет численность работников, что ведет к занижению фонда оплаты труда и налогооблагаемой базы для определения некоторых налогов и сборов. Равны нулю и издержки, связанные с расторжением договора с работником. Работодатель экономит также и на кадровой работе - оформлении трудовых договоров, расчете и начислении заработной платы и других выплат, ведении всей документации и т. д.

С точки зрения теории кажется, что отношения между исполнителем и потребителем услуг труда при дистанционной работе ближе к подрядным. В пользу такого взгляда можно привести следующие аргументы.
Во-первых , при работе «на расстоянии» отсутствует основной, по мнению юристов, критерий отношений найма - непосредственный контроль за процессом труда со стороны работодателя.
Во-вторых , работающий по трудовому договору работник обязан выполнять работу лично, в то время как в условиях дистанционной занятости работник вполне может привлечь других лиц для реализации своих обязательств, что также говорит скорее о подрядном характере отношений.
В-третьих , работодатель не может отвечать за безопасность труда работника, если тот работает дома, а не на территории работодателя.
В-четвертых , в случае трудовых отношений риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы несет работодатель, работник не лишается заработной платы и несет материальную ответственность лишь в случае его вины. При дистанционной работе риск порчи результата до его передачи заказчику (к примеру, исчезновение файлов или обрабатываемых баз данных в результате повреждения их компьютерным вирусом) лежит на исполнителе. Если заказчик не получил требуемый результат, то он его и не оплатит. Это также косвенно свидетельствует о том, что при дистанционной работе есть основания для заключения договора подряда или иного договора гражданско-правового характера.

Но во многих случаях работодателю лучше вступить в трудовые отношения с исполнителем. Стабильность положения и защищенность работника при заключении трудового договора позволяет ему сосредоточиться на работе, а не на поиске очередного заказчика. Работодатель же, предоставляя работнику не только возможность работать дома, в более комфортных условиях, но и полный социальный пакет, может удержать ценного работника. Конечно, это в первую очередь относится к высококвалифицированным работникам, обладающим специфическим человеческим капиталом (набором знаний и умений, ценным именно для данного работодателя), которым непросто найти замену.

Что касается невозможности осуществления контроля за процессом труда со стороны работодателя, то известно, что при интеллектуальном творческом труде непосредственный контроль за работником неэффективен, и работодателю вполне достаточно контролировать лишь конечный результат труда работника, не вмешиваясь в его текущую деятельность. Отношения между работником и работодателем в случае заключения трудового договора на неопределенный срок обычно в большей степени базируются на доверии и накопленном опыте совместной работы, чем в случае разовых подрядных договоров с незнакомыми лицами.

В то же время заключение трудового договора в условиях, когда у работодателя нет детальной и достоверной информации о квалификации и добросовестности работника, представляет определенный риск. Практика применения дистанционной занятости в России дает достаточно примеров для подобных выводов, поскольку весьма распространены ситуации оппортунистического поведения работников. Одна из них приведена в статье М. М. Меркулова: «Компания открыла большой проект - информационный интернет-портал, в котором многие сотрудники, заполняющие его материалами, работают «на дому».
Наем таких работников вызвал ряд проблем, но еще больше проблем возникло при их увольнении. Так, в качестве обозревателя новостей была принята молодая женщина из небольшого города с окладом около 200 долларов в месяц. Заметим, что по меркам того региона оплата труда была достаточно высокой. По просьбе работницы мы оформили трудовую книжку, хотя обычно просто заключали срочный трудовой договор. По истечении определенного времени стали замечать, что сотрудница работать почти перестала и только шлет больничные листы - на себя и на детей. Квалификация ее также оказалась на очень низком уровне. В сложившейся ситуации «работница» была предупреждена о предстоящем увольнении.

В ответ наша компания получила угрозу возбудить уголовное дело по статье 145 УК РФ - за увольнение женщины, имеющей маленьких детей. Пришлось пойти на беспрецедентные меры - сделать общую аттестацию всех работников, заполняющих интернет-портал, и по ее результатам мотивированно уволить «телеработницу» по статье несоответствия занимаемой должности. Пока длилась описанная история, гражданка исправно получала свои деньги, обещая судиться и восстановиться на работе, но после получения результатов аттестации и приказа об увольнении почему-то не стала этого делать.

Возможно, нашла другую организацию-спонсора для получения такого «пособия по безработице».
В этой же сформулированы и рекомендации работодателям, использующим дистанционный труд:
1 Не принимать ни при каких обстоятельствах работников в штат по основному месту работы;
2 Оформлять отношения с работником не как трудовые, а как гражданско-правовые;
3 При невозможности отказаться от оформления трудовых правоотношений по трудовому соглашению использовать срочный трудовой договор или прием по совместительству» .

В основе таких путей решения проблем лежат упрощенные процедуры возникновения и прекращения трудовых отношений с работниками при заключении срочных трудовых договоров или договоров с лицами, работающими по совместительству. Однако при заключении срочного трудового договора следует учитывать разъяснения пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», где говорится, что «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». По действующему законодательству работодатель все же может быть принужден обеспечить работнику все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

Риски работодателя могут быть связаны также со сложностью определения реальной квалификации работников и качества выполненной работы. Работодатель может столкнуться с тем, что работа не будет выполнена к указанному сроку или будет выполнена ненадлежащим образом. Для работников вероятность стать жертвой недобросовестного поведения работодателя ничуть не меньше. Последний может либо не оплатить проделанную работу, либо оплатить ее лишь частично. Такие случаи в российской практике также не редкость. Следует заметить, что и работник, и работодатель ищут способы обезопасить себя, насколько это возможно, от недобросовестного поведения партнера. Во-первых, иногда его поиск осуществляется при помощи социальных сетей, по неформальным каналам, по рекомендациям родственников и друзей.

Ограничивая отношения кругом «проверенных» людей, в надежности которых сомнений нет, работодатели не только сокращают издержки поиска и отбора подходящих кандидатов, но и страхуют себя от неприятных неожиданностей. Но поиск сотрудников и работодателей в сети социальных связей сокращает спектр возможных вариантов и не всегда ведет к выбору лучшего из них. Во-вторых, возможности оперативного и широкого распространения инфор мации в Интернете о недобросовестном поведении работодателя или работника заставляют субъектов «дистанционного» рынка труда, рассчитывающих на длительную карьеру в этом сегменте, заботиться о своей репутации. Уже сейчас в Рунете существуют сайты с «черными списками» работодателей, нарушившими принятые на себя обязательства, что в определенной мере сокращает их возможности по привлечению новых работников.

Конечно, несмотря на спонтанно возникающие средства защиты работников и работодателей от недобросовестного поведения другой стороны, следует стремиться к тому, чтобы их отношения протекали в правовом поле и регулировались не только устными соглашениями, но и грамотно оформленными договорами. Ведь риски сторон варьируются в зависимости от способа оформления отношений с партнером. Если заключен письменный договор, они могут защитить свои права в суде. Если же договоренности устные или существуют лишь в электронном виде, стороны рискуют намного больше.

Окончательный выбор формы договора зависит от многих обстоятельств - частоты заключения сде лок и их продолжительности, наличия или отсутствия у работника специфического человеческого капитала, возможностей измерения результатов труда работника, репутации сторон и других особенностей конкретной сделки.

В целом развитие дистанционной занятости является шагом к большей гибкости рынка труда, что является объективной тенденцией как для стран с переходной экономикой, так и для стран с развитой рыночной системой. Однако использование современ ных технологий способствует переходу от системы традиционной стабильной занятости к непостоянной и неполной занятости, что не всегда соответствует интересам работников. Превращение работающих по трудовому договору в самозанятых подрядчиков или «фрилансеров» способствует изоляции и разобщению работников, сужению сферы деятельности профсоюзов и усилению позиций работодателей на рынке труда. Необходимы продуманные экономические и юридические меры по переводу отношений между дистанционными работниками и работодателями в правовое поле и защите каждой из сторон договора от недобросовестного поведения партнера.