Введение

С раннего детства человек имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного рода - существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.

Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Что же такое современная организация? Какими бывают организации? Что и кто определяет предназначение, цели создания и функционирования, выбор методов и средств достижения целей? Под влиянием каких внутренних и внешних факторов они принимают те или иные решения? Как себя вести по отношению к организациям и их представителям, чтобы повлиять на их поведение, получить желаемое или наладить приемлемые отношения?

Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

Организационное поведение как наука и практика

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Помимо этого существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;

изменение старых организаций и возникновение новых;

значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

криминализация бизнеса.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение - это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций, у истоков которой стояли У. Беннис, Г. Ливитт, Г. Лайкерт, Ф. Лутанс, К. Арджирис и др. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф. Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации».

Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей:

• 1. сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.
• 2. принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.
• 3. идея “единой команды” -- имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.
• 4. поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации;
• 5. согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть, прежде всего, их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда практический вывод -- надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Объекты изучения организационного поведения

• * поведение индивидов в организации;
• *проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);
• *динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
• * возникающие межгрупповые отношения;
• *организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Большинство научных дисциплин (и организационное поведение не исключение) преследует четыре цели - описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.

Целями организационного поведения являются:

• 1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
• 2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
• 3. предсказание поведения работника в будущем;
• 4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Силы, определяющие организационное поведение

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям - люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация.

Люди (Индивиды, Группы)

Структура (Отдельные виды работ, Группы)

Внешняя среда (Правительство, Конкуренция, Социально - этические факторы)

Технологии (Оборудование, Компьютерная техника и программное обеспечение)

Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.

Люди. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

Организационная структура. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некой структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества - согласования, принятия и реализации решений.

Технология. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного

обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет - все эти факторы оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

Окружающая среда. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

Основополагающие концепции организационного поведения

Все общественные (и естественные) науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций, которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.

Базисные концепции организационного поведения:

Человеческая природа

• * Индивидуальные особенности
• * Восприятие
• * Целостность личности
• * Мотивированное поведение
• * Стремление к соучастию
• * Ценность личности

Природа организации

• * Социальные системы
• * Взаимный интерес
• * Этические принципы

Природа человека

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами.

Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас - целостное человеческое существо.

Реализация организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

Мотивированное поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.

Мотивация сотрудников - обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Природа организаций

Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» - положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них - формальная (официальная) социальная система, другая - неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

Для современных систем управления характерным является положение о том, что ядром любой организации являются в первую очередь люди, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения человека в организации.
Большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, поэтому сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками, отдавая что-то организации и получая от нее что-то взамен. В связи с этим возникло понятие "организационное поведение".
Организационное поведение — это :
1. Комплексная прикладная наука о психологических, социальных, организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной мере определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации (людей, групп, коллективов) друг с другом и с внешней средой.
2. Учебная дисциплина.
Организационное поведение отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие факторов внешней и внутренней среды, организация стремится совершенствовать механизмы, обеспечивающие ее устойчивое, равновесное состояние и развитие.
Эффективное для организации организационное поведение проявляется в том, что люди надежно и добросовестно исполняют свои обязанности; готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей; прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
На эффективность организационного поведения влияют следующие основные факторы:
. внутренние (организационные): размер группы, состав и число ролей, статус группы, внутренняя коммуникация, цели деятельности, сплоченность и лидерство в группе;
. факторы внешней среды: естественное расположение, роль группы в организации, коммуникации с более крупной организацией.
Поведение людей в организации определяется их собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования их деятельности — особенностями группы, в которую они включены, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых они работают. Соответственно, возможности успешно включить людей в организационное окружение, научить их поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и личностей.
Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т. п.).
Любая личность характеризуется:
. общими качествами;
. специфическими свойствами;
. подготовленностью к определенному виду деятельности;
. определенным складом характера;
. направленностью (ориентированностью социальной активности);
. биологически обусловленными особенностями;
. психологическими особенностями: диапазоном деятельности, стилем работы и динамикой психики;
. психическим состоянием.
Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими.
В качестве основополагающих начал поведения человека в организации выделяют три компонента:
. мотивацию;
. восприятие;
. критериальную основу.
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и его формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу.
Мотивация — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Восприятие — процесс приема и интерпретации представлений об окружающем мире. В результате восприятия могут возникать различного рода субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, "поведение страуса". На восприятие оказывают влияние обстоятельства как объективного, так и субъективного характера:
. ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство;
. глубина видения реальной ситуации;
. личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта;
. стереотипы и предрассудки, присущие человеку.
На восприятие влияет также его избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом).
К критериальной основе поведения человека в организации относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений по поводу его поведения. Эта основа складывается из следующих элементов:
. расположение к людям, событиям, процессам;
. совокупность ценностей, разделяемых данным человеком;
. верования, которых придерживается человек;
. принципы, которым человек следует в своем поведении.
Необходимость изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнений. Однако следует помнить, что поведение человека в организации зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Так, на поведение работников организации влияют внешние факторы, прежде всего:
. круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями;
. роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии;
. статус — оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Помимо этого, существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;

изменение старых организаций и возникновение новых;

значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

криминализация бизнеса.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией. организационное поведение труд оценка

Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение - это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

• 1. Организационное поведение -- научная дисциплина
• 1. Выражение «организационное поведение» имеет два значения. Во-первых, -- это комплексная научная дисциплина, которая изучает закономерности и правила функционирования организаций, групп и отдельных людей внутри них. Во-вторых, это реальное поведение организации в социальной, технологической и экологической среде, ее функционирование, взаимоотношения с другими организациями и отдельными людьми. Другими словами, наука и ее предмет имеют одно и то же наименование.

В организационном поведении сосредоточиваются достижения социологии, психологии, теории управления (менеджмента), экономики, организационного развития и ряда других наук. Важную роль играет здесь доктрина «человеческих отношений», ответвлением которой организационное поведение и является. Организационное поведение тесно связано с теорией организации. Предметные области этих двух дисциплин имеют естественные пересечения и общие темы (например, «миссия и цели организации», «организационная культура» и др.).

В курсе организационного поведения рассматриваются закономерности деятельности организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников. В круг основных тем курса входят вопросы эффективности функционирования организации, ее развития и культуры. Во всех случаях на первый план выдвигается динамический аспект теории организации. Речь идет не столько о «конструкции» организации, сколько о ее функционировании.

Организационное поведение -- это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип : постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.

Преобладающая часть концепций организационного поведения разрабатывалась на психологическом уровне, внимание исследователей концентрировалось больше на индивидууме в организации, чем на структурах и на технологии решения задач. Эта тенденция особенно проявилась в США. Но и в Европе ситуация почти такая же. В типичном британском учебнике по организационному поведению приблизительно три четверти объема посвящается человеческой личности или группе и только одна четвертая часть -- структуре и технологии В.Л.Доблаев определяет «организационное поведение» психологически, полагая, что существуют «теории, созданные психологами. Они являются продолжением психологических концепций их авторов и носят название теорий «организационного поведения» и делятся на теории групповых и индивидуальных факторов». (Сборник учебных материалов по курсу «Теория организаций». - М.: 1995. - С. 14.)..

Социально-психологические процессы играют интегрирующую роль в отношениях между человеком и организацией. Такие социально-психологические явления, как формальные и неформальные группы, роли, лидерство, конформизм, нормы и общение, -- главная опора организационного поведения.

Имеют место и более решительные взгляды на роль технологии в организационном поведении. Развитие техники и технологии часто вело за собой массовые перемены в формах организационного поведения. Правда, это почти всегда влекло болезненные социально-психологические последствия, главным образом из-за нежелания считаться с интересами и привычками людей. В то же время в истории известны факты, когда экономическая политика определялась пониманием решающей роли «человеческого фактора» в промышленном росте.

2. Организационное поведение как предмет изучения, управления и развития

Организационное поведение является разновидностью человеческого поведения вообще и социального в частности. Наиболее близким понятием для него является, несомненно, понятие «экономического поведения», которое служит универсальным объектом экономической теории вообще и непосредственно «описательной, или эмпирической, экономической науки» Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. - М.: Экономика, 1992. - С. 20..

Поведение -- это взаимодействие человека с окружающей средой в виде внешней (двигательной, выразительной) и внутренней (психической) активности. Общую формулу поведения предложил в свое время К.Левин: B = f (P, E). (В -- поведение, Р -- личность, Е -- среда). Смысл уравнения достаточно прост: поведение является функцией взаимодействия свойств личности и обстановки. Применительно к конкретной ситуации это значит, что за поступком сотрудника, причины которого мы хотим выяснить, стоит либо соответствующее качество личности, либо не зависящие от данной личности обстоятельства. Возможно, что какой-то из этих двух факторов сыграл решающую роль. Имеет место тенденция приписывать причины нежелательных для нас поступков других людей их личностным особенностям, а своих собственных -- внешним обстоятельствам. Точно так же свои достижения мы склонны объяснять личными достоинствами, а промахи и ошибки -- внешними причинами.

Поведение -- одно из основных понятий современной общественной науки. В бихевиоризме это главный предмет исследования. Его определяют как совокупность объективно наблюдаемых двигательных реакций индивида, вызванных внешними (ситуацией) или внутренними факторами (потребность, намерение). Степень сложности реакций может быть различной, от простых рефлексов до сознательно управляемой творческой деятельности.

Под поведением понимают как действие, так и бездействие. Например, недобросовестное отношение сотрудника к делу является поведением. Существует много видов поведения, которые различаются по таким критериям, как цели, способы организации, количество участников и др.

По отношению к правилам, а также психологическим механизмам выделяются следующие виды организационного поведения :

• а) формальное -- соответствующее правилам, предписаниям («правильное»);
• б) неформальное поведение, которое непосредственно не связано с реализацией целей организации (например, приятельские отношения между сотрудниками) и которое может быть как полезно, так и вредно для нее;
• в) антиформальное поведение -- противоречащее правилам организации (недисциплинированность);
• г) поведение внеформальное -- реализует цели организации, но не укладывается в ее правила (творческое) Dobrzynski M. O psychologicznych problemach teorii organizacji // Problemy organizacji. 1968. № 10. S.183..

К поведению относятся: деятельность во всех ее видах, познание, общение и потребление (потребительское поведение, досуг). Важный признак поведения -- его наблюдаемость: поведение -- это те формы активности, которые могут наблюдаться извне или регистрироваться соответствующими приборами и которые имеют определенные внешние последствия.

Термин «поведение» высвечивает внутренние взаимосвязи организации, а также ее отношения с другими организациями и общественностью. Несколько упрощая, под организационным поведением можно понимать функционирование организации в полном объеме, включающем как внутренние взаимодействия, так и внешние связи.

Всякое поведение реализуется психологическими и социально-психологическими механизмами. В его структуру включены такие психические функции, как восприятие, мышление, память, мотивация, общественное мнение, межличностные коммуникации, многообразные индивидуальные и групповые качества.

Поведение интенсивно изучается многими социальными науками, в особенности различными школами психологии.

Психоанализ (фрейдизм) сосредоточивает внимание на бессознательных психических силах, которые энергетизируют поведение. Чтобы управлять этими силами, надо осознать их. Т.Парсонс назвал динамическую теорию мотивации «наиболее замечательным непосредственным вкладом психоаналитической теории в эмпирическое понимание поведения». Но теория Фрейда игнорирует тот факт, что поведение управляется разнообразными факторами, а не только сексом и агрессией. Фрейд и его последователи разработали изощренную концепцию механизмов человеческого поведения. Вот основные звенья этой концепции.

• 1. Общая ситуация поведения определяется изначальным конфликтом между личностью, ее бессознательными силами и обществом. Общество, защищаясь, вынуждено подавлять инстинктивные влечения личности. Культурные и социальные нормы представляют собой коллективную защиту против эротических и агрессивных желаний, которые благодаря этим нормам и тем силам, которые стоят за ними, подавляются или сублимируются (облагораживаются). Общество -- это способ, при помощи которого человек защищается от требований своего бессознательного.
• 2. Внутренняя структура личности, реализующая поведение, включает три инстанции . Первую, базовую инстанцию составляет непознанное и бессознательное «Оно». Это совокупность инстинктов, влечений, других бессознательных побуждений, которые требуют своего удовлетворения. Эта часть личности действует по принципу удовольствия.

На поверхности «Оно» находится вторая инстанция -- «Я», возникшее в результате восприятия внешней информации. «Я» покрывает «Оно» не целиком, а лишь настолько, насколько это под силу системе восприятия. Между «Я» и «Оно» нет четкой границы, -- «Оно» частично сливается с «Я». В нормальных условиях «Я» властвует над побуждениями «Оно». Фрейд сравнивает отношению «Я» и «Оно» с всадником, который должен обуздать резвую лошадь, с той разницей, что всадник пытается это сделать собственными силами, а «Я» -- заимствованными.

«Я» -- это измененная под прямым влиянием внешнего мира при посредстве системы «восприятие -- сознание» часть «Оно». По мнению Фрейда, «Я» опосредствует внешние влияния на «Оно» и стремится заменить «принцип удовольствия», который безраздельно властвует в «Оно», «принципом реальности». «Я» олицетворяет разум и рассудительность. Восприятие, информация имеет для «Я» такое же значение, как влечения для «Оно», содержащему страсти.

«Сильное «Эго» дает индивиду возможность управлять самим собой и в то же время действовать как в соответствии с собственными интересами, так и с интересами группы. Сильное «Эго» организует восприятие, сдерживает психические вспышки, регулирует напряжение в отношениях «Оно» и «Сверх-Я», а также между «Оно» и реальностью». Основная характеристика «Я» -- это «самосознание». Как подчеркивал Фрейд, «Я» отделяет себя от «Оно», научаясь различать внутренние импульсы от тех, что исходят от окружающей действительности.

Фрейд предположил, что внутри Я существует еще одна -- третья -- инстанция, которую он назвал Я-идеалом или «сверх-Я». Я-идеал основан на первой и самой важной идентификации индивидуума, -- с отцом в самый ранний период развития личности. Фрейд определил «Сверх-я» как отпечаток преобладающих общественных ценностей, которые передаются личности ребенку через влияние родителей. Сверх-Я, будучи выражением нашего отношения к родителям, является «высшим, моральным, сверхличным в человеке».

«Совесть», которую Фрейд позже назовет «Сверх-Я», стала краеугольным камнем психоаналитической психологии Александер Ф., Селесник Ш. Человек и его душа: Познание и врачевание от древности и до наших дней.: Пер. с англ. -- М.: 1995. -- С.211.. «Сверх-Я» формируется в процессе преодоления «Эдипова комплекса», который, по Фрейду, представляет собой привязанность мальчика к матери, которая в то же время сопровождается идентификацией ребенка с отцом. «Оба отношения существуют некоторое время параллельно, пока усиление влечений к матери и осознание того, что отец является помехой для таких влечений, не вызывает Эдипова комплекса». Итак, «амбивалентная установка» по отношению к отцу и «нежное влечение» к матери составляют положительный Эдипов комплекс.

Согласно Фрейду, «Я» -- это представитель внешнего мира, а «сверх-Я» -- внутреннего, или «Оно». Следовательно, конфликты между «Я» и «сверх-Я» отражают противоречия между внешним и внутренним миром. «Все, что биология и судьбы человеческого рода создали в «Оно» и закрепили в нем, -- все это приемлется в «Я» в форме идеала и снова индивидуально переживается им».

3. Особенности поведения обусловливаются характером человека, который несет в себе «остатки» прохождения основных стадий психосексуального развития в детстве. Описано несколько типов характера, в том числе оральный, анальный и генитальный.

Оральный характер. Человек с таким характером крайне зависим от других в сохранении самоуважения. Внешняя поддержка играет для него очень важную роль, и он постоянно ждет ее. Состояние депрессии преодолевается употреблением пищи. Озабоченность часто разрешается посредством выпивки, курения, поцелуев.

Оральный характер -- это подчеркнутые щедрость или скупость, которые представляют собой две стороны одного и того же глубинного свойства. Распространенная форма поведения людей с подобным характером -- идентификация с объектом, который служит источником кормления. Некоторые ведут себя наподобие опекающих матерей, щедро рассыпая подарки и оказывая помощь. Напротив, если имеет место идентификация с матерью, вызывающей чувство страха, скованности («фрустрирующая мать»), то поведение является воплощением эгоизма и скупости. Дополнительные оральные черты: любопытство (как замещение “голода”), многоречивость, неугомонность, торопливость, склонность к упрямой молчаливости.

Анальный характер. Основные черты: бережливость, раздражительность, педантичность или скупость, упрямство, аккуратность. Скупость -- преемственная черта от привычки к анальному задерживанию, иногда мотивируемому страхом утраты, но, чаще эротическим наслаждением. Деньги перестают рассматриваться как полезное средство; они складываются и хранятся или в некоторых случаях бессмысленно транжирятся. Такие же установки существуют и по отношению времени, поэтому человек с анальным характером может быть занудливо пунктуальным или чудовищно ненадежным. Упрямство является пассивным выражением агрессии, чертой, преемственной от отказа ребенка осуществлять отправления в соответствии с намерением родителей. Чистоплотный и дисциплинированный человек может в определенные периоды быть удивительно неряшливым и дезорганизованным Блюм Г. Психоаналитические теории личности / Пер. с англ. --М.: КСП, 1996. -- С.206-212..

Генитальный характер -- это идеальный тип личности в психоаналитической теории. Это человек зрелый и ответственный в социальных отношениях. Его поведение активно. Он умеет работать и охотно совершенствует свои навыки. Способен откладывать удовлетворение потребностей, проявлять заботу о людях, брать на себя ответственность в решении жизненных проблем Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. --СПб.: Питер, 1997. -- С.127..

4. Поведение во многих случаях управляется защитными механизмами «Я». Защитными механизмами называют такие регуляторы поведения человека, которые должны предохранить его от чувства тревоги (страха), стыда, вины, униженности в собственных глазах или в глазах других в связи с тем, что он, поддавшись примитивным побуждениям, предпринимает действия, которые сам себе запретил.

Защитный механизм -- это бессознательный процесс, автоматическое действие, нацеленное на разрядку эмоционального напряжения, разрешение внутреннего конфликта, уменьшение тревоги, когда ситуация становится невыносимой. Человеческое «Я» часто испытывает напряжения, потому что находится под воздействием как внешних, так и внутренних сил. От этого напряжения оно защищается своими собственными методами. Общая черта всех видов защиты -- их неосознанность.

Согласие человека с самим собой чаще всего расстраивается в связи с изменением его представления о себе или о мире. Система психологической защиты содержит фильтры, которые выявляют среди получаемых сигналов опасные для внутреннего равновесия. С накоплением жизненного опыта у человека формируется система стабилизации личности. Она ограждает сознание от информации, которая могла бы поколебать его внутреннее равновесие, и не допускает нарушений базовой модели мира. Психологическая защита поддерживает состояние согласия человека с самим собой.

Наблюдаемыми признаками работы защитных механизмов являются немотивированная робость, неуверенность в себе, снижение уровня притязаний, умаление значимости определенных фактов и событий, игнорирование того, что связано с неудачей. Описано много разнообразных механизмов психологической защиты, которые придают поведению людей тот или иной оттенок, делая его не вполне рациональным, не вполне соответствующим реальной ситуации. Чаще других встречаются такие способы защиты, как отрицание, вытеснение, подавление, рационализация, проекция, регрессия и сублимация.

Отрицание -- отвлечение сознания от чем-то опасных сообщений, которые при этом не становятся абсолютно недоступными для сознания. Это игнорирование болезненных для человека реальностей, такое поведение, как будто это болезненное не существует. Под влиянием отрицания человек либо не признает очевидные для других факты, либо искажает их, что дает ему возможность считать свою позицию логичной и последовательной.

Вытеснение - активное выталкивание из сознания болезненных воспоминаний, чувств и побуждений. Вытеснение действует лишь единожды. Другие механизмы должны вновь и вновь приводится в движение, как только возрастает инстинктивная энергия. Вытеснение не только самый сильный, но и самый опасный механизм. Вытесняется из сознания истинный, но угрожающий самооценке мотив поступка. То, что вытеснено, сохраняет свой эмоциональный энергетический заряд и служит источником внутреннего напряжения. А напряжение в свою очередь вызывает какие-то ошибки и болезни. Разрядка напряжения достигается, если вытесненное содержание становится предметом осознанного размышления.

Подавление -- это ограничение мыслей или действий, чтобы избежать тревоги. Часто встречается у людей, которые опасаются полета на самолете, боятся начальства или страдают от чувства ответственности. Некоторые люди подавляют свою напористость или сексуальность, чтобы избежать тревоги. При подавлении происходит блокировка информации при выводе ее из памяти в сознание. Человек перестает замечать то, что он запретил себе замечать. Отсюда провалы в памяти. Забывается чаще то, что входит в конфликт с чувством самоуважения, с какими-то нравственно-личностными нормами. Случается, что по причине подавления забываются неприятные задания и обещания.

Подавление применяется по отношению к тому, что сначала было вытеснено. Подавленные влечения предпринимают попытки прорваться в активную область психики, например, подавленный страх проявляется желанием еще раз испытать себя, а подавленное влечение к алкоголю - проявляет себя мыслью «хорошо бы попробовать, чтобы испытать свою твердость». Вытесненное (и подавляемое) проявляет активность и тем, что переключается на телесные функции, обусловливая какие-то неловкие движения, вегетативные нарушения и другие расстройства.

Рационализация (побуждений, мотивов и других элементов поведения) -- это придание логической обоснованности и приемлемости тому, что было сделано ранее и что необратимо. Это -- оправдательное интеллектуальное действие. Поступок, его исход, его мотив, если все это угрожает самоуважению, переосмысливаются, в том числе переосмысливается и ситуация в целом, Чаще всего рационализируется мотивационная сфера. Человеку почти невозможно отказать своему поступку в видимости разумной мотивации. Люди, случается, откладывают лечение, мотивируя делами, обязанностями и другими объективными причинами. Это -- рационализация поведения, которое на самом деле управляется страхом.

Рационализация нередко свойственна действиям руководителя, который, скажем, отчитывает подчиненного, объясняя свое поведение интересами самого подчиненного или высшими целями организации. Фактически же мотивом может быть агрессивность, стремление дать ей выход.

Сложная рационализация может иметь такую форму: человек с большим напряжением сил едва справляется с работой. Однако, он бессознательно подавляет мысль о своей непригодности. Если в этой ситуации появится, к примеру, головная боль, то в дело включается рационализация: «Если бы не головная боль, я работал бы успешно».

Проекция -- это наделение собственными конфликтующими импульсами другого человека. Люди защищаются от своих неприятных инстинктивных побуждений тем, что проецируют их на других людей. Собственные недостатки становятся недостатками другого. Приходит сотрудник на работу в раздраженном состоянии и видит, что другие вокруг него раздражены и враждебны… Часто человек бессознательно переносит свою враждебность на других и затем со страхом ожидает их нападения на себя. В то же время он чувствует свою ответственность за атмосферу вражды и переживает бессознательное чувство вины.

Психологическая причина проекции -- низкая самооценка «Верный признак собственного упадка -- когда начинаешь особенно примечать чужой позор. Пятная других, многие норовят скрыть, хотя и не смыть собственные пятна». (Бальтасар Грасиан. Карманный оракул. Критикон. - М.: Наука, 1981. - С.29).. Межличностная критика часто мотивируется проекцией. Когда Д.Карнеги предостерегает против скоропалительной критики, предлагая «девять правил», применение которых позволяет избавиться от негативных последствий критического подхода к людям, то с ним надо согласиться, -- под этими рекомендациями есть хорошая база Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. / Пер. с англ. --М.: 1989. -- С.211-241..

Если в поведении преобладает механизм проекции, то человек видит в других самого себя. «Когда люди осуждают других, то тем только обнаруживают своего же таящегося в себе двойника... эгоист, именно потому, что он эгоист, объявляет всех принципиальными эгоистами» Ухтомский А.А. Письма. //Путь в незнаемое. Сост. И.П.Меркулов. М.:1973. Ему из-за этого трудно общаться: он не воспринимает собеседника, имея дело фактически с самим собой. Механизм проекции создает вокруг личности своего рода «скорлупу». Ф.М.Достоевский писал, что настоящий собеседник появляется у человека только тогда, когда он пробивает эту скорлупу.

«Проекции могут включать в себя не только других людей, но и социальные институты, даже общество в целом, или его часть, скажем, правительство, парламент, суд или школу, семью, сельское хозяйство. Всегда, когда сильно очерняются, или идеализируются подобные организации, мы вправе подозревать здесь процесс бессознательной проекции» Куттер П. Современный психоанализ: Введение в психологию бессознательных процессов. / Пер. с нем. -- СПб.: 1997. -- С.139.. Как видно, психологические закономерности распространены значительно шире, чем принято считать в общественных науках.

Регрессия -- возврат к более ранним стадиям развития, более простым формам мышления и поведения с целью избежания конфликтов. Регрессия имеет место в сновидениях, когда мысли принимают вид наглядных образов. В повседневной жизни и в деятельности регрессия проявляется снижением уровня регуляции поведения от интеллектуального к эмоциональному, от более организованного к менее организованному, менее упорядоченному, от выученных форм реагирования к инстинктивным. «Детское» поведение взрослого -- признак регрессии, обусловленной какими-то внутренними трудностями.

Сублимация -- зрелый механизм защиты. Многие виды общественно полезной деятельности представляют возможности для сублимированного удовлетворения таких потребностей, непосредственное удовлетворение которых было бы вредным как для общества, так и для личности. Считается, в частности, что политическая активность открывает канал к сублимированной агрессии. Здоровая дружба иногда поддерживается сублимированным гомосексуализмом Р.Урсано, С.Зонненберг, С.Лазар. Психодинамическая психотерапия. Вып.3. М.: 1992, с.48-53.. Фрейд утверждал, что великий Леонардо был человеком, в раннем возрасте превратившим свою сексуальность в стремление к знанию.

5. Поведение часто содержит невротические элементы . Невротическими особенностями поведения называют отсутствие душевного равновесия, определенные искажения чувств и мышления, которые направлены на защиту от страха или тревоги, а также своего рода компромиссы, связанные с внутренними конфликтами. Невротическое поведение означает неспособность к установлению хороших отношений с другими людьми. Немало проблем порождает такая невротическая черта, как «бессознательное желание» неудачи. З.Фрейд и другие исследователи изучали поведение людей, которые «даже в успехе видят поражение».

Таким образом, психоаналитическая характеристика поведения существенно отличается от повседневного взгляда. Это логично, потому что наука должна описывать не очевидные явления, а более глубокие закономерности, которые недоступны непосредственному наблюдению.

Значительный вклад в познание поведения вносит БИХЕВИОРИЗМ. Это -- специальное направление в психологии, которое полностью направлено на изучение поведения, почему и носит название «поведенческая психология». По словам отца бихевиоризма Уотсона, необходимо стремится к тому, чтобы на основе систематического наблюдения и эксперимента сформулировать законы и принципы, которым подчиняется поведение. Всякий анализ активности человека с точки зрения намерений, целей, и других внутренних факторов представляет собой бесполезную трату времени и объявляется донаучным.

Человеческое поведение является реакцией на определенные воздействия. Оно целиком управляется внешней средой, которая представляет собой совокупность поощрений и наказаний. Именно среда определяет, к чему человек стремится и чего он избегает. Бихевиористы разработали много методов изменения реакций людей, которые получили название «поведенческой инженерии», или «модификации поведения». Суть этих методов -- в целенаправленном манипулировании элементами среды, в которой живет и работает человек с тем, чтобы получить требуемое поведение.

Теоретико-познавательной базой бихевиоризма явился так называемый “канон Моргана”. Ллойд Морган (1852-1936) критик антропоморфизма, опираясь на старый принцип «То, что можно объяснить посредством меньшего, не следует выражать посредством большего» Это -- знаменитый принцип, известный под именем «бритвы Оккама», сформулированный средневековым английским философом У.Оккамом. (Антология мировой философии. В 4-х т. Т.1. Ч. 2. -- М.: Мысль, 1969. -- С.891). «В 1488 году Вильям из Оккама сказал: «Тщетно делать большими средствами то, чего можно достичь меньшими». На современном языке это формулируют так: «Не делайте вещи сложнее, чем требуется». Лезвие Оккама полезно в таких делах, как формулирование теории, принципа действия чего-либо». (Кауфман Х.Р. Тактики успеха в бизнесе и науке. - М.: Интеллект, 1993. - С.55.)., выступил с заявлением: «Ни в коем случае не должно объяснять какую-либо функцию более сложной психической функцией, если ее можно объяснить функцией, находящейся на низшем уровне развития».

Согласно концепции Б.Скиннера, поведение человека, его достижения в творческой деятельности, в учебе и в организационных делах, межличностные контакты зависят от генетической оснащенности, а также от физического и социального окружения. Это окружение, то есть социальные учреждения, различные организации, система образования, семейная ситуация, средства массовой информации управляют действиями людей. Структура поведения в значительной степени является копией структуры среды. Сотрудник, вооруженный персональным компьютером, иначе реагирует на события в организации, в сравнении с сотрудником, решающим деловые задачи при помощи бумаги и карандаша.

Организационная среда представляет собой мозаику разнообразных стимулов, которые управляют поведением человека. Необходимо изучать связи, существующие между стимулами среды и ответными действиями, чтобы использовать их с целью получения нужных поступков. Всякий раз, когда бихевиористы встречаются с неадекватным поведением человека в организации, они ищут причин этой неадекватности во влиянии организационной и внеорганизационной среды. Скажем, если кто-то из сотрудников ведет себя агрессивно по отношению к коллегам, то причиной это является его индивидуальный опыт. По-видимому сотрудник находился или находится в таких условиях, которые подкрепляют агрессивные тенденции, усиливают их. Задача состоит в том, чтобы установить, какой именно фактор стимулирует агрессивное поведение и изменить надлежащим образом ситуацию.

Бихевиоризм уделяет большое внимание также и тому, какое воздействие оказывает человек своей активностью на внешнюю среду. Один из наиболее известных современных бихевиористов Б.Скиннер утверждает: «Человек может управляться средой, но следует помнить, что среда почти полностью формируется им». Мы должны принимать во внимание не только то, как среда влияет на организм перед его реакцией, но и то, как она действует после этой реакции. Поведение формируется и стабилизируется своими собственными результатами.

В утверждениях Скиннера смущает не то, что среда управляет поведением, а то, что психика человека (сознание, мышление, характер, эмоциональные состояния) так же не влияет на его поступки, как цвет автомобиля на скорость движения. «Мы не отрицаем внутренних состояний человека, мы отрицаем необходимость их изучения для анализа поведения. Нельзя понять функционирование какой-либо системы, находясь внутри нее; надо анализировать силы, действующие на систему извне». Внутренние состояния -- частное дело личности, они -- только сопутствуют поведению, являются его побочным продуктом.

Менеджеру, ответственному за определенные стороны поведения своего подчиненного, нелегко влиять на поведенческие механизмы, которые связаны с разными аспектами личности и организма. Он вынужден обращаться к стратегиям косвенного влияния на поведение, путем изменения организационной среды. В этом смысле полезным является принцип подкрепления , поскольку он показывают руководителю, как можно проектировать или модифицировать окружение, чтобы это приводило к определенным изменениям в поведении.

Широкий класс повседневных поступков обусловливается своими внешними последствиями. Эти поступки «влияют» на окружение, в отличие от тех, которые являются «реакциями» по отношению к окружению.

Влияние результатов действий индивида на эти же действия в будущем сводится к следующему.

• 1) Позитивное подкрепление . Это результаты, которые увеличивают вероятность данного действия в будущем. (средства, удовлетворяющие потребности, похвала, социальное одобрение, приятные переживания иного происхождения). Положительное подкрепление -- это событие, совпадающее с каким-либо действием и ведущее к увеличению вероятности повторного совершения этого действия.
• 2) Негативное подкрепление . Это устранение стимулов, которые действуют болезненно, держат человека в напряженном, дискомфортном состоянии. Подобные воздействия также увеличивают в будущем вероятность действий, дающих подобные эффекты.
• 3) Наказание. Является особым видом подкрепления, которое заключается во вредном или неприятном воздействии результатов выполненного действия и приводит к торможению подобных действий. Мнения исследователей относительно эффективности наказания в управлении поведением расходятся, но большинство считает, что наказание не устраняет нежелательных форм поведения и связанных с ними потребностей, а только притормаживает их. Как только угроза наказания исчезает, прежнее поведение возвращается. Необходимым условием приобретения новых поведенческих реакций служит положительное подкрепление, то есть удовлетворение определенных потребностей.

Не следует смешивать наказание и негативное подкрепление. Негативное подкрепление увеличивает вероятность (частоту) желаемого поведения, в то время как наказание имеет целью снизить частоту нежелательного поведения. Наказание подразумевает, что нежелательные поступки будут иметь негативные последствия. Так как негативных последствий стараются избежать, то вероятность повторения нежелательных поступков снижается. Наказание может также принимать форму изъятия желаемых индивидом последствий.

Чтобы наказание было успешным необходимо соблюдение следующих пяти пунктов:

ясно определить для человека, что он сделал не так; объяснить как нужно поступать, это попытка позитивного усиления необходимого поведения; наказание должно следовать сразу же за нарушением; наказывать следует наедине, хвалить публично; быть справедливым, -- строгость наказания должна соответствовать тяжести проступка.

4) Отсутствие последствий поведения, имеющих эмоциональное значение для человека. Реакция ослабевает и исчезает, если за нею не следует какое-либо воздействие, или появляются нейтральные стимулы.

Подкрепляющее действие поощрения обычно понимается как процесс рациональный. Кажется вполне естественным, что человек делает то, что приносит ему пользу, и избегает действий, которые, по всей видимости, будут иметь для него неприятные последствия. Однако эффект подкрепления не зависит от предвидения последствий. Всякое действие, после которого последовало подкрепление, имеет больше шансов появиться вновь при тех же обстоятельствах. Это явление названо автоматичностью эффекта подкрепления. Чтобы увеличить частоту появления определенного класса действий, достаточно обеспечить подкрепление как можно скорее после соответствующего действия Readings in organizational behavior and human performance. Ed.: W.E. Scott, L.L. Cummings. 1973. -- P.16..

Элементарной формой управления поведением является непрерывное подкрепление , когда каждое действие положительно подкрепляется.

Практикуются разнообразные процедуры спорадического подкрепления, которые позволяют получить более высокие результаты в управлении, обучении, исправлении поведения и в других случаях. Одна из таких процедур опирается на принцип пропорциональности . Примером этого принципа является аккордная оплата труда. Основная идея этой процедуры -- чем быстрее выполняется некоторое действие, тем чаще следует подкрепление. Есть процедуры подкрепления путем изменения промежутка времени, отделяющего реакцию и подкрепление.

Организационное поведение можно описать с помощью таких понятий, как поведенческий репертуар и чувствительность к подкреплениям , практикуемым в организации. Поведенческий репертуар представляет собой набор способов поведения, сформировавшихся в течение жизни, и являющийся индивидуальным «Я» человека. Поведенческий репертуар включает пять основных форм поведения:

целевые действия, направленные на достижение конечного результата;

приспособительные, социально-адаптивные действия, состоящие в согласовании своего поведения с организационными нормами, требованиями руководства, действиями коллег, традициями и т.п.;

защитные поведенческие реакции -- имеют место в ситуациях, требования которых превышают возможности человека;

агрессия -- реальная физическая или ее символические формы: ирония, критика, насмешка, интриги, направленные против другого человека Столяренко Л.Д. Основы психологии. --Ростов н / Д.: Феникс, 1997. -- С.120..

Чувствительность к подкреплениям -- это предпочтения одних подкреплений другим: кто-то больше ценит деньги, кто-то -- признание, а кто-то -- непосредственный успех в том деле, которым он занимается и т.п. По словам Д.Карнеги, «почти каждый нормальный взрослый человек хочет: (1) здоровья и сохранения жизни; (2) пищи; (3) сна; (4) денег и вещей, которые можно приобрести за деньги; (5) жизни в загробном мире; (6) сексуального удовлетворения; (7) благополучия своих детей; (8) сознания собственной значительности» Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Пер. с англ. -- М.: 1989. -- С. 52-53.. Последний пункт в этом перечне -- всегда проблема. Вильям Джеймс сказал: «Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление людей быть оцененным по достоинству». Это стремление, к сожалению, удовлетворяется далеко не всегда.

Таким образом, две системы анализа поведения существенно различаются, выдвигая на первый план различные компоненты поведения. «В противоположность Фрейду, Скиннера не волнует проблема страстей, ибо он считает, что человек всегда ведет себя так, как ему полезно. Общий принцип бихевиоризма состоит в том, что идея полезности считается могущественной детерминантой человеческого поведения. Человек постоянно апеллирует к идее собственной пользы , но при этом старается вести себя так, чтобы завоевать расположение и одобрение со стороны своего окружения Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности / Пер. с англ. -- М.: Республика, 1994. --С. 52..

Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей:

сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.

принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.

идея “единой команды” -- имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.

поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации;

согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть прежде всего их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда практический вывод -- надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

Схема 1 Разновидности организационного поведения

Организационное поведение имеет две основные разновидности : деятельность и общение (коммуникативная разновидность). И то и другое может быть индивидуальным и групповым, коллективным. (См. схему 1)

Выделение деятельности и общения произведено по критерию предметности. В случае деятельности мы имеет связку “человек -- вещь”. Предмет подвергается энергетическому воздействию со стороны человека и тех сил и средств, которыми он пользуется, и преобразуется в результате этого воздействия. Таким образом, человек реализует свою цель. В отличие от деятельности общение имеет форму «треугольника»: человек -- общий предмет (разговора, взаимодействия) -- другой человек. Общаясь, люди также оказывают воздействия друг на друга, но эти -- межличностные -- воздействия не является предметным. Будучи информационными, они только тогда дают определенный эффект, когда внутренне принимаются тем, к кому обращены. Межличностное воздействие предполагает принятие другого человека в качестве личности, уважение его мнений и чувств, его права на свою точку зрения и способ аргументации.

Как деятельность, так и общение в одном случае имеют стабильный характер, в другом -- более или менее интенсивно меняются с течением времени. Этот динамический аспект организационного поведения принято называют “организационным развитием”.

Уровни рассмотрения проблем поведения

Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

На рис. 1.1 представлены основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения. Например, проблема принятия решений на уровне индивида -- это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности -- это проблемы моделей принятия решения, ловушек неэффективных решений и т. д. Уровень группы -- предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности -- проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений и т. п., а на уровне организации -- организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

Рис. 1.1

Рис. 1.2 отражает концепцию организационного поведения, рассматриваемую в данной книге.